3月
31
2005

転職活動は不調→組織の流動化を求む

転職紹介会社の某外資系メーカーの名古屋SOHO社員というのに応募した。
募集要項をみると、名古屋で事務所を持たず、PCと携帯を渡され自由に動けるような感じであった。内容もコンサルティング営業・サポートなので、これまでの経験がある。

応募したときは年齢については触れていなかった。上司のコントロールがあまり効かないところで勤務形態なので、ある程度の経験が必要となる。そのため自分にマッチすると思ったのだが、転職紹介会社へ行くと「この会社は30歳前後の若い人材を採用しようとしています」ので、難しいでしょうといわれてしまった。「ダメモト」でもと押してみたけど、そのメーカーとの関係が悪くなるので、それはできないと別の会社を紹介してくれた。

これまで転職活動に失敗した理由の多くは、年齢である。
当然就職したときには、上司が若くなる可能性は高い。
私自身は自分より若い人と一緒に仕事することもあるし、自分より能力が高ければその人が上司であることは問題ない。ただ実際には、上司は能力が高いからそのポジションにいるわけではなく、社内経験が長くたまたまそうなっただけということもあろう。

また転職前に社内の調和がとれているところに、新しい外部の血が入ることは社内の秩序が崩れて大変なことになるかもしれない。その外部の人が優秀であれば、上司の無能さが明らかになって、上下関係が崩れてしまう。無能であれば(無能の人は採用しないネ)、負担になる。性格的な相違も出て、合う合わないがあるかもしれない。

自然界の弱肉強食のバランスがとれているところに、外国産の生き物を入れてしまったらバランスが崩れて、その外国産の生き物だけになってしまい旧来の生き物は駆逐されてしまったということもある。それだけ、新しい人材を投入することはリスクである。

ただ忘れてはいけないのは、リスクは新しい人材だけでない。
ビジネスの世界は恒に競争にさらされている。外部環境の変化は激しいのである。また新しい人材を投入しなくても、人材は絶えず変化する。人材は成長するし、転出するかもしれない。そういったリスクに備える責任は、上司である管理職および社長にある。

雇用の固定をすることは、そういったリスクに立ち向かう姿勢を後退させていると思う。

ソニーの会長・社長も外部取締役を含む経営委員会に追い出されてしまった。それは責任を果たせなかったから。これまで貢献してくれた会長・社長には感謝するが、ソニーをよくしていかなければならない。株主・顧客・社員に対して、責任ある行動をとっていかなければならないということで、潔い行動だと思う。

私も前職の取締役・部長というポジションをさっとひいたことで、残った社員は戸惑いながらもきちんと引き継いで、その重役をきちんと担ってくれるようになった。

会社の組織を流動化して、そのときどきの環境にあった最適な状態を選ぶのが良いと思う。一度ポジションを手放しても別のポジションで、自分の能力が活かせることを切に願う。そして何らかの形で、社会に貢献できれば幸せである。

Written by in: 楽天日記 |

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